PRO ZAMĚSTNANCE
NA TÉTO STRÁNCE
Jak se stát členem
Jsme rádi, že chcete rozšířit naše řady!
Napište nám e-mail: [email protected] a v nejbližších dnech vás budeme osobně kontaktovat.
Proč se stát členem odborové organizace?
Hlavní výhodou a předností odborových organizací je jejich nezávislost. Jako neziskové organizace, které jsou financovány jen z členských příspěvků, dokáží svobodně hájit práva svých členů, vás zaměstnanců bez ohledu na případné politické nebo lobbistické tlaky. Naopak se usilovně snaží o prosazení lepších pracovních podmínek a práv zaměstnanců i tehdy, kdy tomu politické klima v České republice není zrovna nakloněno a ze spojení „sociální dialog“ se stává spíše tabu. To je důvod, proč se vám u nás dostane vždy zastání, podpory a spravedlnosti.
Stále se ale setkáváme s názorem, proč bych měl být členem odborové organizace, když tohle všechno odbory vyjednají i bez mé účasti, v podstatě udělají " špinavou práci" za mě. Vždyť výhody z kolektivní smlouvy pak budou platit i pro mne bez ohledu na to, zda jsem či nejsem členem odborové organizace, a ještě ušetřím za členské příspěvky. Odbory se postarají o mé navýšení mezd, zvýšení příplatků ke mzdě, benefitů, navýšení dovolené, placených státních svátků, příspěvků na stravování (nyní ve většině již stravenkový paušál) nebo dodržování bezpečnosti práce či zákoníku práce.
Kdybychom takto přemýšleli všichni, došli bychom zajisté k názoru, že odbory vlastně ani nepotřebujeme. Ale pravdou zůstává pravý opak, a to, že odbory jsou ve firmě velmi důležité.
Dovedete si představit, jak by asi vypadalo, kdyby každý samostatně vyjednával se svým zaměstnavatelem o navýšení mezd, o příplatcích ke mzdě nebo dalších benefitech, či hledal zastání při šikaně ze strany nadřízeného? Jako jednotlivec by asi uspěl asi málokdo, ale spíše nikdo. Není žádným tajemstvím, že ve firmách, kde zástupci odborových organizací nepracují mají lidé mnohem horší podmínky, jak mzdové, tak pracovní, zaměstnanci jen stěží hledají zastání pro své oprávněné požadavky, ať na navýšení mezd či bezpečnost práce.
Někde dokonce diktují v rámci úsporných balíčků snížení mezd nebo zastavení jejich, zastavení příspěvků na penzijní připojištění a dalších benefitů. Ano, i toto se často děje.
Proč tedy vstoupit do odborů a být tak jejich členem? Na tuto otázku se dá odpovědět různě. Jedná se o úhel pohledu, zda chci nebo nechci být aktivní v oblasti vyjednávání o mzdách a dalších benefitech, a věřte, že to není samozřejmostí mít pravidelně navýšenou mzdu a další benefity. Jde o to, zda jako zaměstnanec chci či nechci podpořit odbory v jejich síle při vyjednávání se zaměstnavatelem. A takováto podpora je opravdu zapotřebí a velmi důležitá.
Když budeme vyjednávat za 500 zaměstnanců bude to mít daleko menší váhu, než když budeme vyjednávat s podporou 5 000 zaměstnanců a více. Když vstoupíte do odborů, dáte nám daleko silnější mandát pro vyjednávání, i když se třeba sami aktivně vyjednávání neúčastníte. Jedině odbory mají totiž ze zákona možnost kolektivního vyjednávání se zaměstnavatelem o uzavření kolektivní smlouvy, a opravdu to není vůbec nic jednoduchého, Máme možnost prosazovat a dbát na dodržování zákoníku práce, kolektivní smlouvy, BOZP, pracovních podmínek, a také se ptát zaměstnavatele
proč se nedodržuje předpisy, proč je špatné vedení provozovny, proč máme nízké mzdy apod., nebo navrhovat věci nové, diskutovat o pracovních podmínkách a navrhovat tak jejich zlepšení, stejně jako přicházet na základě vašich podnětů s novými benefity či tím, jak zlepšit pracovní prostředí a mít dobrý kolektiv.
Je to jen na vás, zda nás podpoříte a pomůžete nám vytvořit mnohem silnější pozici k prosazování našich společných zájmů, zda se rozhodnete posílit odbory ve společnosti, či zda dále zůstanete schovaní ve své bezpečné ulitě a budete čekat, co vám kdo nabídne.
Odborové organizace při Tesco Stores ČR a.s. jsou otevřeny přijmout mezi sebe nové lidi a budeme velmi rádi, pokud budete mít zájem se zapojit do činnosti, ať již aktivně, či pasivně (jen členstvím a podporou), či se chcete aktivně zapojit do vyjednávání se zaměstnavatelem. Vždy vám jsme a budeme vděčni, za všechny vaše nápady, připomínky, podněty nebo dotazy, které nám mohou pomoci vylepšit a změnit to, s čím jste nespokojeni.
Členové odborových organizací sdružených v ČMKOS mohou využívat i exkluzivních výhod, které přináší benefitní portál Odbory Plus.
Pokud nás chcete podpořit a stát se členem odborové organizace, kontaktujte nás, a my vám rádi se vším pomůžeme a poradíme jak na to.
Odbory tady vždy pro vás dlouhá léta byly, jsou a stále budou.
PRÁVA ZAMĚSTNANCŮ
Nejčastější dotazy
Zaměstnanci – rodiče musí často řešit, jak skloubit své rodičovské povinnosti se svou pracovní dobou. Zejména rodiče menších dětí jsou odkázáni na relativně omezené provozní doby mateřských škol a školních družin, které mohou otevírat po začátku pracovní směny nebo zavírat až po jejím skončení. Jak mohou tito zaměstnanci řešit svou situaci? Mají právo na to, aby jim zaměstnavatel vyhověl v jejich požadavcích na změnu pracovní doby?
Při rozvržení týdenní pracovní doby může dojít v podstatě k jakékoliv dohodě, která bude zaměstnavateli a zaměstnanci vyhovovat a na níž se dohodnou. Rozvržení pracovní doby pro všechny zaměstnance určuje zaměstnavatel (harmonogram směn), a proto zpravidla žádá o jinou úpravu pracovní doby zaměstnanec. Záleží především na provozních možnostech zaměstnavatele, zda může požadavku zaměstnance vyhovět. Zaměstnanec nemá obecně právo na jinou úpravu pracovní doby, záleží výhradně na dohodě zaměstnance a zaměstnavatele.
Výjimkou v tomto směru je § 241 odst. 2 zákoníku práce, který dává právo zaměstnancům, kteří pečují o dítě do věku 15 let, těhotným zaměstnankyním a zaměstnancům, kteří pečují o osoby závislé na pomoci jiných fyzických osob, na úpravu pracovní doby (harmonogramu směn). Zaměstnavatel musí žádosti těchto zaměstnanců o kratší pracovní dobu nebo o jinou úpravu stanovené týdenní pracovní doby vyhovět, nebrání-li tomu vážné provozní důvody.
Současně je zaměstnavatel podle § 241 odst. 1, zákoníku práce, povinen přihlížet při zařazování zaměstnanců do směn dále k potřebám zaměstnankyň a zaměstnanců pečujících o děti.
Zaměstnavatel často nerad řeší žádosti o jinou vhodnou úpravu pracovní doby. Odmítání takových žádostí pak odůvodňuje právě vážnými provozními důvody.
Vážné provozní důvody nejsou zákoníkem práce (nebo jiným právním předpisem) nijak definovány a je proto nutné vycházet z relativně omezené judikatury Nejvyššího soudu České republiky či z odborné literatury.
V souladu s rozhodnutím Nejvyššího soudu České republiky (např. Rozsudek ze dne 9. 7. 2014, spis. zn. 21 Cdo 1821/2013) je třeba provozem ve smyslu ustanovení § 241 odst. 2 zák. práce rozumět „plnění úkolů nebo činnosti zaměstnavatele, a to zejména úkolů, které souvisejí se zajištěním výroby nebo poskytování služeb, a jiné obdobné činnosti, kterou zaměstnavatel provádí vlastním jménem a na vlastní odpovědnost. Pro závěr, zda povolení kratší pracovní doby nebo jiné vhodné úpravy stanovené týdenní pracovní doby brání vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele, je především rozhodující vyhodnocení, jaký (jak významný) by představovala zásah do provozu zaměstnavatele skutečnost, že by zaměstnankyni byla povolena požadovaná kratší pracovní doba nebo jiná vhodná úprava pracovní doby, ve srovnání se stavem, kdy pracuje (by pracovala) po stanovenou týdenní pracovní dobu. Pouze v případě, že by byl znemožněn, narušen nebo vážně ohrožen řádný provoz zaměstnavatele, lze dovodit, že vyhovění žádosti zaměstnankyně pečující o dítě mladší 15 let o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu pracovní doby brání zaměstnavatelovy vážné provozní důvody“.
Podle tohoto rozhodnutí je třeba vycházet ze stavu provozu zaměstnavatele, který tu je v době, ve které zaměstnanec / zaměstnankyně žádá o vhodnou úpravu pracovní doby, resp. v době, kdy zaměstnavatel o žádosti rozhoduje. „Z tohoto stavu je třeba při posuzování vážnosti provozních důvodů vycházet jak při zkoumání povahy provozu a dalších skutečností o organizačně technických poměrech zaměstnavatele, tak i při posuzování množství (počtu) zaměstnanců působících u zaměstnavatele, možností jejich vzájemného zastupování a možnosti (úrovně) jejich odměňování za vykonanou práci. Je obecně vzato nepochybné, že zaměstnavatel může vyhovět žádosti o kratší pracovní dobu nebo o jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby tím "snadněji", čím více má zaměstnanců, čím lépe se jeho zaměstnanci mohou vzájemně zastupovat a čím více má peněžních prostředků použitelných pro jejich odměňování.“ Řešením pro vyhovění žádosti zaměstnance o úpravu pracovní doby může být podle Nejvyššího soudu i případné přijetí jiného zaměstnance na zkrácený pracovní úvazek.
Pokud tedy zaměstnanec požádá zaměstnavatele o kratší pracovní úvazek či jinou úpravu pracovní doby, je třeba, aby zaměstnavatelé skutečně pečlivě zvážili, zda by vyhovění této žádosti znemožnilo, narušilo či vážně ohrozilo řádný provoz a zda jsou schopni tuto skutečnost prokázat v případném soudním sporu. Za situace, kdy je podle Nejvyššího soudu řešením i přijetí nového zaměstnance, či zastupování jinými stávajícími zaměstnanci, lze předpokládat, že vážné provozní důvody budou bránit vyhovění žádosti jen u specifických (nezastupitelných) zaměstnanců. Ačkoli tedy může být vyhovění žádosti o úpravu pracovní doby pro zaměstnavatele opravdu problém, nemusí se z pohledu soudů jednat o vážné provozní důvody, které by opravňovaly žádosti zaměstnance nevyhovět.